Marcas e Empresas
Especialista em Gestão de RH dá as dicas de como manter a postura profissional na iminência de um processo de fusão empresarial - e possível reformulação no quadro de profissionais
É fundamental que seja feito um estudo da cultura e dos valores da empresa adquirida, para que a área de RH possa prever as resistências
Processos de fusão, aquisição e outros tipos de manobras de negócios entre empresas são comuns dentro da atual fase do capitalismo global. Embora eles tenham sido bastate comuns entre empresas do eixo Europa/Estados Unidos nas últimas duas décadas, o Brasil tem se destacado em operações de negócios dessa natureza. De acordo com uma pesquisa da KPMG, em 2011 foram registrados 817 processos de fusões e aquisições envolvendo – direta ou indiretamente – empresas brasileiras. O número, considerado recorde, é 12,5% superior em relação a 2010.
Apesar de ser uma manobra de natureza estratégica para as empresas – que buscam crescimento, expansão, ou que tentam se recuperar no mercado – muitos colaboradores podem ser desligados durante o processo, pelos mais variados motivos. E mesmo aqueles que ficam têm de lidar com uma cultura empresarial completamente nova, à qual não estavam acostumados antes. Para Paula Alexandrisky, Coordenadora do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário Plínio Leite (Unipli), tanto os colaboradores quanto o RH da empresa têm responsabilidades durante um processo de fusão ou aquisição. Confira abaixo a entrevista completa.
Portal Administradores:Depois de um processo de fusão, é comum a nova empresa querer enxugar a máquina e cortar empregos, o que inevitavelmente gera uma certa tensão entre os colaboradores. Como o colaborador deve agir caso perceba que pode ser desligado?
Paula Alexandrisky: Esta é uma estratégia, pois as empresas que participam dos processos de fusão, geralmente são grandes companhias, sendo assim parte dos processos são centralizados na matriz, por isso a redução do quadro acontece. Neste momento o colaborador deve estar receptivo às novas mudanças e disponível para as novas atividades. Se o seu desligamento realmente estiver planejado, por motivo de reestruturação da área em que ele atua, ou seu salário estar maior do que o praticado, dentre outras questões, ele deve manter sua postura e conduta de acordo com os seus valores, pois independente do momento de fusão, sua imagem e seus valores não podem, de forma alguma serem abalados. Afinal o seu nome precisa ser valorizado pelos colegas e pelo mercado de trabalho.
Normalmente, as fusões geram duplicata em alguns cargos e, nesses casos, por mais que um determinado profissional seja competente, há o risco de demissão. Antes da conclusão do processo de fusão, esses profissionais já devem contar com um plano de carreira ou uma alternativa, caso o desligamento se concretize?
Com certeza. Todo profissional, independente do momento da empresa, deve estar antenado com as oportunidades do mercado e atualizados em suas competências. O ideal é quando a empresa promove um programa de recolocação destes profissionais.
Com a fusão, a cultura organizacional também tende a sofrer profundas transformações. Como a gestão da mudança e o RH devem trabalhar essas mudanças junto aos colaboradores e como estes últimos podem persistir e tolerar para se adequarem à nova cultura?
Em primeiro lugar agir com o máximo de transparência e garantir um ótimo plano de comunicação. É fundamental que seja feito um estudo da cultura e dos valores da empresa adquirida, para que a área de RH possa prever as resistências, que são naturais, e traduzir a nova cultura em uma linguagem que seja compreendida e absorvida por todos os colaboradores.
Os colaboradores envolvidos nas discussões sobre fusão normalmente representam os altos cargos de uma empresa, enquanto os demais permanecem alheios e só são informados quando o processo já está consolidado. Em sua opinião, isso é um erro? A empresa deve manter todos os colaboradores a par de fatos dessa importância desde o começo ou essas informações são estratégicas demais para serem divulgadas antes do tempo?
Depende muito da maturidade da gestão e das equipes. Nem todas as informações podem ser passadas em tempo real, o que provocaria mais instabilidade nos colaboradores. Mas definir um plano de comunicação apresentando a nova gestão e alinhando a nova estrutura, os novos processos, garante uma integração mais tranquila, sem impactar tanto no ambiente interno e no ambiente externo também. Por Eber Freitas Fonte:administradores27/03/2012
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Colaboradores: como se comportar durante o processo de fusão
Especialista em Gestão de RH dá as dicas de como manter a postura profissional na iminência de um processo de fusão empresarial - e possível reformulação no quadro de profissionais
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Processos de fusão, aquisição e outros tipos de manobras de negócios entre empresas são comuns dentro da atual fase do capitalismo global. Embora eles tenham sido bastate comuns entre empresas do eixo Europa/Estados Unidos nas últimas duas décadas, o Brasil tem se destacado em operações de negócios dessa natureza. De acordo com uma pesquisa da KPMG, em 2011 foram registrados 817 processos de fusões e aquisições envolvendo – direta ou indiretamente – empresas brasileiras. O número, considerado recorde, é 12,5% superior em relação a 2010.
Apesar de ser uma manobra de natureza estratégica para as empresas – que buscam crescimento, expansão, ou que tentam se recuperar no mercado – muitos colaboradores podem ser desligados durante o processo, pelos mais variados motivos. E mesmo aqueles que ficam têm de lidar com uma cultura empresarial completamente nova, à qual não estavam acostumados antes. Para Paula Alexandrisky, Coordenadora do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário Plínio Leite (Unipli), tanto os colaboradores quanto o RH da empresa têm responsabilidades durante um processo de fusão ou aquisição. Confira abaixo a entrevista completa.
Portal Administradores:Depois de um processo de fusão, é comum a nova empresa querer enxugar a máquina e cortar empregos, o que inevitavelmente gera uma certa tensão entre os colaboradores. Como o colaborador deve agir caso perceba que pode ser desligado?
Paula Alexandrisky: Esta é uma estratégia, pois as empresas que participam dos processos de fusão, geralmente são grandes companhias, sendo assim parte dos processos são centralizados na matriz, por isso a redução do quadro acontece. Neste momento o colaborador deve estar receptivo às novas mudanças e disponível para as novas atividades. Se o seu desligamento realmente estiver planejado, por motivo de reestruturação da área em que ele atua, ou seu salário estar maior do que o praticado, dentre outras questões, ele deve manter sua postura e conduta de acordo com os seus valores, pois independente do momento de fusão, sua imagem e seus valores não podem, de forma alguma serem abalados. Afinal o seu nome precisa ser valorizado pelos colegas e pelo mercado de trabalho.
Normalmente, as fusões geram duplicata em alguns cargos e, nesses casos, por mais que um determinado profissional seja competente, há o risco de demissão. Antes da conclusão do processo de fusão, esses profissionais já devem contar com um plano de carreira ou uma alternativa, caso o desligamento se concretize?
Com certeza. Todo profissional, independente do momento da empresa, deve estar antenado com as oportunidades do mercado e atualizados em suas competências. O ideal é quando a empresa promove um programa de recolocação destes profissionais.
Com a fusão, a cultura organizacional também tende a sofrer profundas transformações. Como a gestão da mudança e o RH devem trabalhar essas mudanças junto aos colaboradores e como estes últimos podem persistir e tolerar para se adequarem à nova cultura?
Em primeiro lugar agir com o máximo de transparência e garantir um ótimo plano de comunicação. É fundamental que seja feito um estudo da cultura e dos valores da empresa adquirida, para que a área de RH possa prever as resistências, que são naturais, e traduzir a nova cultura em uma linguagem que seja compreendida e absorvida por todos os colaboradores.
Os colaboradores envolvidos nas discussões sobre fusão normalmente representam os altos cargos de uma empresa, enquanto os demais permanecem alheios e só são informados quando o processo já está consolidado. Em sua opinião, isso é um erro? A empresa deve manter todos os colaboradores a par de fatos dessa importância desde o começo ou essas informações são estratégicas demais para serem divulgadas antes do tempo?
Depende muito da maturidade da gestão e das equipes. Nem todas as informações podem ser passadas em tempo real, o que provocaria mais instabilidade nos colaboradores. Mas definir um plano de comunicação apresentando a nova gestão e alinhando a nova estrutura, os novos processos, garante uma integração mais tranquila, sem impactar tanto no ambiente interno e no ambiente externo também. Por Eber Freitas Fonte:administradores27/03/2012
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